{"id":2479,"date":"2021-12-21T19:06:58","date_gmt":"2021-12-21T19:06:58","guid":{"rendered":"https:\/\/nagataegasparini.com.br\/?p=2479"},"modified":"2026-06-03T13:32:09","modified_gmt":"2026-06-03T13:32:09","slug":"rh-agil-entenda-a-importancia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nagataegasparini.com.br\/lp\/blog\/rh-agil-entenda-a-importancia\/","title":{"rendered":"RH \u00c1gil: Entenda a import\u00e2ncia"},"content":{"rendered":"<p>No mundo cada vez mais conectado e digital, as empresas demandam que as equipes sejam eficientes, eliminem desperd\u00edcios e qualquer tipo de obst\u00e1culo para manter o fluxo de trabalho \u00e1gil. Essa necessidade se tornou ainda mais urgente quando falamos do desenvolvimento de softwares, mas isso permitiu o surgimento do que conhecemos como metodologia \u00e1gil.<\/p>\n<p>A Metodologia \u00c1gil nada mais \u00e9 que um conjunto de pr\u00e1ticas para entender as demandas de um projeto, agir e realizar tudo com efici\u00eancia. \u00c9 uma ponte que tenta eliminar as lacunas no processo e entregar o produto final com mais rapidez e agilidade, sempre com qualidade.<\/p>\n<h2><strong>Metodologia \u00c1gil na Gest\u00e3o de Pessoas<\/strong><\/h2>\n<p>Hoje o engajamento das pessoas nas empresas \u00e9 fundamental, neste sentido um dos pap\u00e9is do Rh \u00c1gil \u00e9 a forma\u00e7\u00e3o de l\u00edderes que inspiram pessoas a atingir todo o seu potencial.<\/p>\n<p>Diante disso, o Para isso o Rh \u00c1gil valoriza:<\/p>\n<ul>\n<li>vis\u00e3o do todo mais do que as partes;<\/li>\n<li>facilita\u00e7\u00e3o mais do que imposi\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>compet\u00eancias emocionais mais do que compet\u00eancias t\u00e9cnicas;<\/li>\n<li>orienta\u00e7\u00e3o por prop\u00f3sito mais do que orienta\u00e7\u00e3o por demanda;<\/li>\n<li>inova\u00e7\u00e3o e flexibilidade mais do que rigidez;<\/li>\n<li>rela\u00e7\u00f5es humanizadas com diversidade e inclus\u00e3o mais que gest\u00e3o de recursos;<\/li>\n<li>autonomia, orienta\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de pessoas mais do que comando e controle;<\/li>\n<li>comunica\u00e7\u00e3o clara e escuta ativa mais do que comunica\u00e7\u00e3o padronizada;<\/li>\n<li>autodesenvolvimento cont\u00ednuo mais do que zona de conforto;<\/li>\n<li>celebra\u00e7\u00e3o mais do que obriga\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Al\u00e9m disso, o Rh \u00c1gil foca em individualiza\u00e7\u00e3o e adapta\u00e7\u00e3o de processos, gerando mais valor, aumentando o uso de tecnologias e automa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Desta forma, suas decis\u00f5es passam ser baseadas em dados, com foco motivadores intr\u00ednsecos e forma\u00e7\u00e3o de l\u00edderes que inspiram seus times e assim, participando ativamente do planejamento estrat\u00e9gico.<\/p>\n<h2><strong>O conteito do RH \u00c1gil<\/strong><\/h2>\n<p>Sabemos que um dos prop\u00f3sitos mais relevantes do RH \u00e9 a personaliza\u00e7\u00e3o. Neste sentido, entender as diferen\u00e7as das quatro gera\u00e7\u00f5es \u00e9 essencial.<\/p>\n<p>Os baby boomers de uma maneira geral precisam de ambientes onde eles possam interagir mais com outras gera\u00e7\u00f5es e valorizar a troca de experi\u00eancias.<\/p>\n<p>Para a gera\u00e7\u00e3o X o l\u00edder dever\u00e1 ajudar para que a competitividade seja algo positivo e ajudar a n\u00e3o prejudicar a vida pessoal.<br \/>\nJ\u00e1 a gera\u00e7\u00e3o Y dever\u00e1 ser elogiada com frequ\u00eancia com o feedback cont\u00ednuo para reter seus melhores talentos.<\/p>\n<p>Quando falamos da gera\u00e7\u00e3o Z, precisamos ter em mente que esta atende a prop\u00f3sitos, sendo assim, temos que dar significado \u00e0s suas a\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p>Em um mundo cada vez mais conectado, onde esta hiperconectividade permite que as pessoas mudem de carreira com muito mais facilidade, \u00e9 extremamente importante que o Rh tenha a capacidade de se adaptar e incorporar cada vez mais compet\u00eancias de outras \u00e1reas (como tecnologia e marketing), sendo necess\u00e1ria muitas vezes expandir o seu leque de conhecimento.<\/p>\n<h2><strong>Um RH alinhado com os objetivos da Empresa<\/strong><\/h2>\n<p>Para que o Rh acompanhe as estrat\u00e9gias da empresa, ele deve usar estrat\u00e9gias baseadas no manifesto \u00e1gil, cujas caracter\u00edsticas s\u00e3o:<br \/>\nvalorizar indiv\u00edduos e intera\u00e7\u00f5es mais que ferramentas; para a comunica\u00e7\u00e3o eficaz acontecer, pensando mais em proximidade e intelig\u00eancia emocional do que em processos;<\/p>\n<p>software em funcionamento mais que documenta\u00e7\u00e3o abrangente, para que seja poss\u00edvel solucionar a dor de seu &#8220;cliente&#8221; com menos burocracia;<\/p>\n<p>colabora\u00e7\u00e3o com o cliente mais que negocia\u00e7\u00e3o com contratos;<\/p>\n<p>responder mais \u00e0 mudan\u00e7as do que seguir planos, isso porque temos situa\u00e7\u00f5es de incertezas e desta forma, passamos a evitar desperd\u00edcios.<\/p>\n<h2><strong>O Rh \u00e1gil e seus pr\u00edncipios<\/strong><\/h2>\n<p>Em linhas gerais podemos reunir os pr\u00edncipios de um Rh \u00c1gil em:<\/p>\n<ul>\n<li>colabora\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>proximidade (reuni\u00f5es r\u00e1pidas face a face );<\/li>\n<li>elimina\u00e7\u00e3o de desperd\u00edcios;<\/li>\n<li>satisfa\u00e7\u00e3o do cliente;<\/li>\n<li>simplicidade;<\/li>\n<li>equipes aut\u00f4nomas;<\/li>\n<li>entregabilidade de ferramentas em tempo inferior ao planejado.<\/li>\n<li>Com o Rh \u00c1gil ser\u00e1 mais f\u00e1cil atingir alguns objetivos como:<\/li>\n<li>ajudar no engajamento e motiva\u00e7\u00e3o aumentando a felicidade no trabalho;<\/li>\n<li>incentivar as pessoas a receber as mudan\u00e7as e a se adaptar;<\/li>\n<li>ajudar na cria\u00e7\u00e3o e empoderar equipes aut\u00f4nomas e times colaborativos;<\/li>\n<li>criar um ambiente de confian\u00e7a;<\/li>\n<li>permitir crescimento pessoal e aproveitar pontos fortes de cada colaborador;<\/li>\n<li>estimular desafios, times de alta performance , redes de relacionamento e lideran\u00e7a servidora;<\/li>\n<li>vencer resist\u00eancias psicol\u00f3gicas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A melhoria cont\u00ednua do Rh \u00c1gil, deve ser incentivada atrav\u00e9s de uma cultura de experimenta\u00e7\u00e3o, cultura de dados e cultura de feedback cada vez mais curtos.<\/p>\n<p>Para promover a coleta de dados (focando ajudar na personaliza\u00e7\u00e3o dos colaboradores), uma das ferramentas utilizadas \u00e9 o People Analytics, que auxilia na contrata\u00e7\u00e3o de pessoas, diminuindo a rotatividade e principalmente, retendo talentos.<\/p>\n<p>Essa abordagem de um Rh \u00c1gil, vai aumentar as chances de criar um ambiente de engajamento e satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores.<\/p>\n<h2><strong>Cria\u00e7\u00e3o de uma jornada de experi\u00eancia do colaborador<\/strong><\/h2>\n<p>Especialistas garantem que, similarmente ao customer experience, \u00e9 importante pensar nas etapas da jornada do colaborador, incluindo:<\/p>\n<p>atra\u00e7\u00e3o (como conheceu a empresa);<br \/>\nrecrutamento e sele\u00e7\u00e3o;<br \/>\no primeiro dia na empresa (integra\u00e7\u00e3o);<br \/>\ndesenvolvimento e performance;<br \/>\nreconhecimento e engajamento;<br \/>\ndesligamento.<br \/>\nComo sugest\u00f5es devemos considerar:<br \/>\nexperi\u00eancias em todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o;<br \/>\ndesenhar a jornada com todos os pontos de contato;<br \/>\nidentificar ou criar momentos importantes ou de impacto;<br \/>\nacompanhar os resultados (feedbacks de maneira estruturada e cont\u00ednua); avalia\u00e7\u00e3o de performance e pesquisas;<br \/>\nusar o eNPS ( net promoter score para o colaborador) para medir o seu comprometimento.<\/p>\n<h2><strong>A experi\u00eancia do colaborador &amp; a experi\u00eancia do cliente<\/strong><\/h2>\n<p>A experi\u00eancia do colaborador impacta diretamente na experi\u00eancia do cliente, influenciando no tratamento, na detec\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o de problemas, ajudando assim a desenvolver solu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p>Cada colaborador tem uma experi\u00eancia que n\u00e3o \u00e9 est\u00e1tica. Quando ela n\u00e3o \u00e9 boa pode resultar em uma alta taxa de turnover.<br \/>\nNeste sentido, o employer branding \u00e9 um outro aspecto que a empresa deve dar aten\u00e7\u00e3o. \u00c9 como se fosse a marca para os clientes mas com o foco no colaborador.<\/p>\n<p>Na marca para os clientes a preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 com o significado do produto ou servi\u00e7o. J\u00e1 para os colaboradores deve-se focar em transparecer a cultura da empresa para que os candidatos olhem o prop\u00f3sito e tenham desejo de pertencimento.<br \/>\nNeste sentido, para os consumidores a marca pensa em atra\u00e7\u00e3o e fidelidade enquanto para os colaboradores pensa em atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n<h2><strong>Rh \u00c1gil e a tecnologia<\/strong><\/h2>\n<p>Assim, \u00e9 sempre \u00e9 interessante usar tecnologia para agilizar as contrata\u00e7\u00f5es e estudar o perfil para que elas tenham menor chance de erro.<\/p>\n<p>Neste sentido, \u00e9 poss\u00edvel usar as redes sociais para divulgar a cultura e o prop\u00f3sito da empresa estimulando o interesse do candidato em conhecer o dia a dia e eventualmente se cadastrar para ser um potencial colaborador.<\/p>\n<p>Este tipo de abordagem pode garantir a diminui\u00e7\u00e3o do turn over e recrutamento de talentos em um menor tempo.<\/p>\n<p>Dica:<\/p>\n<p>Investir no onboarding do colaborador, ou seja,na sua integra\u00e7\u00e3o para que ele conhe\u00e7a os objetivos da empresa e se sinta acolhido e apoiado.<\/p>\n<p>No que refere-se ao <a href=\"https:\/\/nagataegasparini.com.br\/lp\/index.php\/2023\/08\/18\/gestao-por-competencias\/\">Rh estrat\u00e9gico<\/a> \u00e9 poss\u00edvel pensar nas compet\u00eancias necess\u00e1rias como os conhecimentos:<\/p>\n<p>O que o colaborador sabe &#8211; habilidades ( que \u00e9 a capacidade de aplicar os conhecimentos na pr\u00e1tica).<br \/>\nAtitudes &#8211; comportamentos esperados.<\/p>\n<p>Neste sentido, \u00e9 preciso tamb\u00e9m pensar em alinhar a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio com a arquitetura (organograma, capacidades, processos, compet\u00eancias dos colaboradores e tecnologia) e a cultura da empresa (que s\u00e3o cren\u00e7as e valores compartilhados pelos membros de uma organiza\u00e7\u00e3o, que afetam o seu comportamento).<\/p>\n<p>Portanto, o Rh \u00c1gil tem um papel fundamental na estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio, sendo imposs\u00edvel atingir uma vis\u00e3o ou objetivos sem pensar principalmente nas equipes.<\/p>\n<p>Como habilidades humanas importantes referidas em Davos, no F\u00f3rum econ\u00f4mico mundial para sobreviv\u00eancia profissional, \u00e9 poss\u00edvel destacar:<\/p>\n<ul>\n<li>resolu\u00e7\u00e3o de problemas complexos<\/li>\n<li>pensamento cr\u00edtico<\/li>\n<li>criatividade<\/li>\n<li>gest\u00e3o de pessoas<\/li>\n<li>coordena\u00e7\u00e3o<\/li>\n<li>intelig\u00eancia emocional<\/li>\n<li>capacidade de julgamento e tomada de decis\u00f5es<\/li>\n<li>orienta\u00e7\u00e3o para servir<\/li>\n<li>negocia\u00e7\u00e3o<\/li>\n<li>flexibilidade cognitiva<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sem d\u00favida, s\u00e3o compet\u00eancias dif\u00edceis de qualificar.<\/p>\n<p>Hoje o comando \u00e9 circunstancial n\u00e3o se realizando mais pela imposi\u00e7\u00e3o como era historicamente. Desta forma, deve ser usada muita empatia ou rapport, gerando uma comunica\u00e7\u00e3o mais efetiva e impactando na constru\u00e7\u00e3o de relacionamentos.<\/p>\n<h2><strong>O papel da lideran\u00e7a na gest\u00e3o Rh \u00c1gil<\/strong><\/h2>\n<p>Na lideran\u00e7a os desafios s\u00e3o muitos, mas entre eles \u00e9 poss\u00edvel destacar:<br \/>\nas constantes necessidades de mudan\u00e7as por causa das complexidades do dia a dia, estimular a autonomia dos times, devem ser profissionais multifuncionais com vis\u00e3o sist\u00eamica e abertos \u00e0 experimenta\u00e7\u00e3o com melhoria cont\u00ednua.<\/p>\n<p>Os l\u00edderes devem estimular principalmente a prontid\u00e3o para aprender, necessidade do saber, papel das experi\u00eancias e a motiva\u00e7\u00e3o.<br \/>\nNesse sentido, a gamifica\u00e7\u00e3o pode ser interessante porque estimula o alcance dos pontos, as recompensas, os n\u00edveis, ranking medalhas, conquistas, desafios e miss\u00f5e , al\u00e9m de poder se criar um avatar personalizado.<\/p>\n<p>Para que isso aconte\u00e7a a alimenta\u00e7\u00e3o dos games deve estar alinhada com a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio e o Rh \u00c1gil tem uma participa\u00e7\u00e3o fundamental ajudando a orientar os l\u00edderes e as equipes.<\/p>\n<p>Os feedbacks principalmente os que acontecem imediatamente ap\u00f3s o comportamento que se quer manter ou descartar s\u00e3o importantes para estimular a cultura.<\/p>\n<p>Os l\u00edderes tamb\u00e9m podem ser avaliados e ter disciplina para que sempre ocorram essas avalia\u00e7\u00f5es<br \/>\nTalvez mudar pessoas de fun\u00e7\u00e3o ou atividade seja interessante para estimular o aprendizado e os colaboradores perceberem a complexidade e imprevisibilidade do mundo n\u00e3o sendo poss\u00edvel a estabilidade dos empregos como em \u00e9pocas passadas<br \/>\nOs motivadores para o engajamento podem ser intr\u00ednsecos, por exemplo quando buscamos aprendizagem, autoestima, felicidade, realiza\u00e7\u00e3o pessoal, autonomia ou extr\u00ednsecos quando tem uma recompensa externa (nem sempre suficientes).<\/p>\n<h2><strong>A import\u00e2ncia do eNPS na gest\u00e3o Rh \u00c1gil<\/strong><\/h2>\n<p>O eNPS \u00e9 uma adapta\u00e7\u00e3o ao NPS, usado para saber se um cliente indicaria o produto ou o servi\u00e7o a uma pessoa conhecida. Em geral considera-se:<\/p>\n<ul>\n<li>detratores: entre 0 e 6 ( experi\u00eancia ruim com a empresa)<\/li>\n<li>neutros: 7 e 8 ( expectativas parcialmente atendidas )<\/li>\n<li>promotores : 9 e 10 ( quando os cliente recomendam determinado a empresa)<\/li>\n<\/ul>\n<p>O c\u00e1lculo \u00e9 feito com uma subtra\u00e7\u00e3o dos clientes promotores e clientes detratores:<\/p>\n<p>Se a nota foi de -100 a -1 seria ruim, se 0 a 49 seria razo\u00e1vel, de 50 a 74 muito bom e 75 a 100 seria excelente.<\/p>\n<p>A premia\u00e7\u00e3o por reconhecimento \u00e9 importante por\u00e9m \u00e9 preciso atentar-se com a subjetividade, ou seja, nos projetos \u00e1geis leva-se em considera\u00e7\u00e3o crit\u00e9rios como velocidade do time, execu\u00e7\u00e3o das sprints, cumprimento da defini\u00e7\u00e3o de produto ou servi\u00e7o pronto.<\/p>\n<h2><strong>Considera\u00e7\u00f5es finais<\/strong><\/h2>\n<p>A agilidade dos neg\u00f3cios tem se tornado cada vez mais importante \u00e0 medida que os departamentos de recursos humanos disputam maneiras de obter uma vantagem competitiva no recrutamento, desenvolvimento e reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios.<br \/>\nCada vez mais, a metodologia Agile est\u00e1 ajudando a desempenhar um papel nessas \u00e1reas.<\/p>\n<p>O RH \u00c1gil requer mudan\u00e7as nas fun\u00e7\u00f5es do pr\u00f3prio departamento para oferecer suporte de forma responsiva e adapt\u00e1vel, garantindo mais flexibilidade para enfrentar as flutua\u00e7\u00f5es da for\u00e7a de trabalho com a demanda e mais responsivo em como as fun\u00e7\u00f5es no suporte \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>A Nagata &amp; Gasparini pode auxiliar sua empresa a melhorar seus processos incorporando inclusive a metodologia de RH \u00c1gil.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>No mundo cada vez mais conectado e digital, as empresas demandam que as equipes sejam eficientes, eliminem desperd\u00edcios e qualquer tipo de obst\u00e1culo para manter o fluxo de trabalho \u00e1gil. 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